Desenvolva seus colaboradores incentivando-os a criar novos conhecimentos

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Desenvolva seus colaboradores incentivando-os a criar novos conhecimentos

Com o advento de novas técnicas de aprendizagem e com o aumento da competitividade no mercado de trabalho, muito tem se estudado sobre o desenvolvimento de colaboradores no que concerne ao seu desempenho interno e contribuição aos processos organizacionais.

Indiscutivelmente, a melhor maneira de se desenvolver alguém é através da fomentação do conhecimento, entretanto, estão os nossos gestores preparados para aprimorarem o aprendizado em sua equipe?

Nos anos 1990, a metodologia de ensino mais difundida era o modelo “sage on the stage”, ou seja, um instrutor que acredita ter conhecimento suficiente para dividir com aqueles que, de alguma forma, esperam absorver este conteúdo. Aqui, o detentor das informações é colocado como peça principal do processo de aprendizagem.

Em contrapartida, na atualidade, propõe-se um sistema que inverte completamente a disposição dos atores. O “guide on the side” caracteriza-se por posicionar o discente no centro do desenvolvimento do conhecimento, tornando o instrutor um guia que estimula o pensamento crítico e a resolução de problemas.

Sem desmerecer a primeira sistemática supracitada, precisamos entender que as organizações estão cada vez mais expostas a situações inusitadas que requerem o improviso intrínseco ao conhecimento novo, inovador; ao aprendizado que surge em virtude de uma situação específica e não por um cenário amplo e genérico.

Hagel e Brown (2017), defendem que para sustentar essa argumentação, é necessário que nossos líderes entendam três distinções essenciais:

Conhecimento tácito vs. Conhecimento explícito

No mundo da “produtividade em escala”, o foco encontra-se na documentação de processos padronizados para cada situação em específico. Os colaboradores esperam seguir aquela rotina predeterminada, sem a possibilidade de inovação das técnicas. Este é o conhecimento explícito, que pode ser facilmente descrito e difundido dentro da empresa.

Já o conhecimento tácito atrela-se àquilo que é novo para uma organização. Ao confrontar-se com uma situação inesperada, um membro da equipe precisa agir de forma condizente, por isso, esta forma de conhecimento é de difícil associação tanto para o detentor da teoria, quanto para sua divulgação.

Aprender vs. Melhorar performance

Muitas organizações acreditam que o fluxo da aprendizagem acontece da seguinte maneira: o colaborador embarca em um treinamento, assimila novos conhecimentos e incorpora tais técnicas a sua rotina, melhorando sua performance no ambiente de trabalho.

Esta é uma metodologia, de fato, muito efetiva. Entretanto, consideramos aqui a necessidade de um investimento inicial e assumimos que conseguimos reter para sempre esses funcionários na empresa.

Todavia, ao olharmos por uma outra perspectiva percebemos o quão mais produtivo e enriquecedor é o ciclo inverso: situação inesperada acontece, colaborador vê-se desafiado a melhorar sua performance para superá-la e o conhecimento surge de forma natural.

Aprender vs. Desaprender

Quando presumimos que estamos inseridos em um mercado de trabalho estável, o ato de aprender é visto como uma técnica acumulativa. Ampliamos nossa gama de conhecimento, como se empilhássemos um sobre o outro.

Entretanto, quando consideramos a volatilidade das coisas, percebemos que aprender também é desaprender. Precisamos considerar que quando as situações mudam, nosso conhecimento também precisa mudar, porque as informações antigas não funcionam, não servem mais, por isso, necessitamos estar em constante refutação daquilo que julgamos conhecer.

Em suma, temos que compreender que nossas organizações precisam estar em constante mudança para acompanhar o mercado e transformações requerem de nós repensar tudo aquilo que sabemos e como podemos desenvolver novas formas de conhecer em nossas equipes. A partir disso, estamos mais preparados para reavaliar nossas estratégias, operações e como organizamos nossos recursos mais competitivos.

 

Camila Machado

"Graduada em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Uberlândia. Durante sua graduação, foi membro da Empresa Júnior Apoio Consultoria, ocupando cargo de Gerente de Projetos e liderando equipes de trabalho, foi bolsista da FAPEMIG e participou de diversos grupos de pesquisas acadêmicas. Atualmente, é consultora de negócios da Alcer Consultoria,  atuando em Minas Gerais, Goiás e Distrito Federal, e está cursando Finanças, Controladoria e Auditoria na Fundação Getúlio Vargas." 

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